Al analizar diversos reportes sobre la situación actual del talento global, llama la atención que todos coinciden en un reto clave: la humanización del trabajo, específicamente en la empatía como característica de las marcas empleadoras sólidas y los buenos ambientes de trabajo.
Se trata de empatía en todo sentido, desde la comprensión de las diferencias que implica la diversidad e inclusión, una cultura que genera ambientes de trabajo seguros psicológicamente y estructuras organizacionales diseñadas para mejorar las interacciones, hasta el desarrollo de un liderazgo con mayor impacto humano. Estos elementos marcan los desafíos para el 2023, por lo que debemos estar preparados para evolucionar hacia ese múltiple desafío.
1. Comprensión de la diversidad y la inclusión
La primera tendencia tiene que ver con la comprensión profunda de la diversidad en el ambiente de los negocios. Se habla de diversidad hace muchos años en las empresas, sin embargo, la aplicación real conlleva mucho más que la declaración de aceptación a los diferentes grupos de personas, o las campañas con arcoíris.
La diversidad implica un profundo respeto y apertura a la forma de pensar del otro y ésta es probablemente la forma de empatía más elevada en una organización. Un ejemplo exitoso e interesante lo vemos hoy en las PVE (propuestas de valor al empleado), donde las empresas que están evolucionando rápidamente en este aspecto están diseñando respuestas reales a las diversas necesidades de sus colaboradores, y esto a su vez se refleja en cómo ellos comprenden también la necesidad de atender de forma diferenciada a sus clientes, generando un círculo virtuoso de crecimiento conjunto.
2. Fomento a las culturas amigables
La segunda tendencia tiene relación con la primera, pero va mucho más profundo. Hablamos de culturas empáticas con una característica increíble en el contexto de los negocios: hoy hablamos de amistad en el trabajo.https://d3f8f0472389c030693bec09b4dc8048.safeframe.googlesyndication.com/safeframe/1-0-38/html/container.html?n=0
Es extraño pensar que éste sea un concepto innovador, pero lo es, cuantas veces escuchamos personas en las organizaciones decir “vengo a trabajar, no a hacer amigos”. Hoy la amistad en el trabajo es un elemento fundamental de la conexión y la retención, pero además diversos estudios han demostrado la relación de la amistad con la productividad. Mayores vínculos emocionales generan mayor motivación por el esfuerzo y la consecución del propósito, como lo resume el artículo de Lynda Gratton “Why you should make friends at work”, publicado por MITSloan management review.
Este elemento hoy se convierte entonces en una variable importante a la hora de diseñar equipos de trabajo, especialmente en organizaciones ágiles donde la capacidad de conectar e interactuar de forma efectiva marca una enorme diferencia en la capacidad de adaptación y, por lo tanto, en el resultado.
3. Replanteamiento de los puestos de trabajo
Tener organizaciones empáticas para el desarrollo de negocios más líquidos es visto como la tercera tendencia. Mas allá de la agilidad organizacional, el concepto de liquidez en los negocios desafía las formas en que hemos concebido a las organizaciones.https://d3f8f0472389c030693bec09b4dc8048.safeframe.googlesyndication.com/safeframe/1-0-38/html/container.html?n=0
Una práctica interesante en este sentido se denomina “El tercer espacio”. De acuerdo con el informe Tendencias de Talento 2022 de LLYC-DCH, se trata de un modelo que involucra soluciones de trabajo totalmente flexibles, donde la persona es autónoma en términos de la decisión del “donde trabajar”. Para eso, muchas organizaciones están habilitando “redes de terceros… totalmente equipadas y que responden a las necesidades inmediatas de un empleado cada vez más dinámico”. Esto implica no solamente un cambio en el ambiente de trabajo, también implica una forma diferente de concebir los organigramas, las responsabilidades y los procesos.
Ante este contexto, las descripciones de puesto tienden a desaparecer y evolucionar hacia conceptos más integrales y empoderadores, como mapas de decisiones o matrices de contacto, más enfocados en la definición de un marco de acción que permita que la persona actúe, desarrolle y potencie su trabajo de acuerdo con su propia forma y en armonía con las formas particulares de los demás. En estos ambientes, la cultura se construye a través de la priorización de los comportamientos clave, tanto los aceptados como los que no, respetando las diferencias y animando a cada uno a ser como es.
4. Redefinición de los liderazgos
Las tres tendencias anteriores generan la necesidad de una cuarta tendencia enfocada en las habilidades de los líderes por administrar estos entornos más abiertos, diversos y, a la vez, más complejos para la gestión. Mucho se ha hablado de liderazgo, sin embargo, hoy más que nunca esta capacidad toma un papel relevante en la posibilidad de generar resultados mejores y más sostenibles.
Lo interesante de esta cuarta tendencia está en que el liderazgo no es solamente entendido como la capacidad que debe tener el responsable del equipo, sino que hoy se entiende como un elemento fundamental de cada uno de sus miembros. Liderar en un ambiente ágil, donde los equipos se enfocan en las soluciones que los clientes requieren, implica que todas las personas comprenden el propósito de su trabajo y son responsables de hacer que suceda.
Pensar en los esquemas antiguos donde todo depende de una sola cabeza que piensa en la estrategia y reparte el trabajo, es ya un concepto obsoleto y, sobre todo, puede convertirse en una amenaza para la velocidad de respuesta de una organización.
Con todo lo anterior, el 2023 se plantea como un año de ajustes para lograr acomodar el mundo del trabajo a los cambios que nos han traído y nos siguen trayendo los sucesos globales. No sólo se ha tratado de la pandemia, hoy también vivimos transformaciones espectaculares por cuenta de la tecnología y la participación de nuevas generaciones en las empresas. Prepararnos será sin duda un trabajo muy divertido
